Herausforderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) im Facility Management und die Funktion einer guten Dienstleistungssteuerung
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist ein komplexes Rechtsgebiet, das im Facility Management immer wieder Fragen aufwirft. Besonders an der Schnittstelle zwischen Dienst-, Werkvertrag und tatsächlicher Arbeitsanweisung kommt es in der Praxis häufig zu Unsicherheiten, sowohl auf Auftraggeber- als auch auf Dienstleisterseite.
Wo beginnt Arbeitnehmerüberlassung?
Nach § 1 AÜG liegt Arbeitnehmerüberlassung dann vor, wenn Arbeitskräfte einem Dritten zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit nach dessen Weisungen verrichten. Damit verbunden wäre, dass der Auftraggeber plötzlich Pflichten eines Arbeitgebers übernehmen müsste. Dies Pflichten reichen von Themen wie Equal Pay bis hin zu arbeitsrechtlicher Verantwortung.
Im Facility Management, wo externe Teams oft eng mit internen Mitarbeitern zusammenarbeiten, ist diese Abgrenzung besonders schwierig. Die Faustregel „bloß keine Weisungen an externe Mitarbeiter“ ist zwar weit verbreitet, greift aber zu kurz.
Abgrenzung zu Werk- und Dienstverträgen
Im Rahmen eines Werk- oder Dienstvertrags bleibt die Weisungsbefugnis grundsätzlich beim Arbeitgeber, also beim Dienstleister. Der Auftraggeber darf aber sehr wohl bestimmte Anweisungen geben, solange diese sich auf die vertraglich vereinbarte Leistung beziehen.
Zulässig sind etwa:
- Technische Spezifikationen: welche Materialien oder Standards einzuhalten sind.
- Ort und Zeit: wann und wo Leistungen erbracht werden sollen.
- Qualitätsanforderungen: Sicherstellung bestimmter Standards oder Normen.
- Projektbezogene Anpassungen: kleinere Änderungen, die den Vertragsgegenstand nicht wesentlich verändern.
Unzulässig wäre hingegen, wenn ein Auftraggeber Mitarbeiter des Dienstleisters wie eigene Angestellte behandelt: direkte, personenbezogene Arbeitsanweisungen, Integration in interne Teams ohne Abgrenzung oder die Nutzung derselben IT-Systeme und Arbeitsplätze ohne vertragliche Grundlage.
Die aktuelle Rechtsprechung
Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 5. Juli 2022 (9 AZR 323/21) verdeutlicht die Grauzonen. Das Gericht stellte klar: Entscheidend ist die Gesamtbetrachtung des Einzelfalls. Einzelne E-Mails oder Weisungen können sowohl arbeitsrechtlich als auch projektbezogen interpretiert werden. Deshalb reicht eine isolierte Betrachtung einzelner Vorgänge nicht aus. Vielmehr muss immer das Gesamtbild beurteilt werden.
Die Rolle der Dienstleistungssteuerung
Genau hier setzt die BASIC-Dienstleistungssteuerung an. Wir sorgen dafür, dass die Vertragsbeziehungen sauber voneinander abgegrenzt werden, Verantwortlichkeiten klar dokumentiert sind und Auftraggeber nicht versehentlich in eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung geraten.
Unsere Methodik schafft Sicherheit, indem wir:
- Leistungsbeschreibungen präzise formulieren und regelmäßig überprüfen
- Kommunikationswege zwischen Auftraggeber und Dienstleister klar regeln
- sicherstellen, dass nur projektbezogene, keine arbeitsrechtlichen Weisungen erteilt werden
- Dokumentationen revisionssicher führen, um im Zweifel Rechtssicherheit zu haben
So bleibt die Zusammenarbeit effizient, transparent und schafft die Basis für rechtskonformes Handeln.
Fazit
Das AÜG ist kein „rotes Tuch“, wenn man die Unterschiede zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Dienstvertrag und Werkvertrag konsequent beachtet. Entscheidend ist eine saubere vertragliche Grundlage und die klare Trennung zwischen projektbezogener Steuerung und personenbezogener Weisungsbefugnis.
Mit BASIC als Partner profitieren Unternehmen von einer durchdachten Dienstleistungssteuerung, die nicht nur Qualität und Transparenz sicherstellt, sondern auch rechtliche Risiken minimiert.
